Sucessão não familiar no escritório contábil: como conduzir?

Você já leu aqui no blog que preparar a sucessão no escritório contábil não é uma tarefa simples: ela envolve aspectos emocionais e práticos, muitas vezes difíceis de serem conciliados. No primeiro artigo, foi abordado o molde da sucessão familiar, que é quando um parente (filhos ou sobrinhos, por exemplo) assume o cargo deixado pelo dono do escritório.

Acontece que a nova geração de contadores tem buscado construir suas carreiras majoritariamente em grandes empresas de auditoria ou em multinacionais nas áreas de auditoria, análise financeira ou finanças corporativas, por exemplo. Por isso, já não é comum ver jovens empreendedores começarem a vida profissional montando seu próprio escritório de contabilidade.

Então, mesmo que você tenha potenciais sucessores formados em contabilidade, não é garantia de que eles queiram dar continuidade ao seu legado empresarial. E quando não há sucessores na família, o jeito é procurar um profissional da sua confiança para prolongar a vida do seu negócio.

É importante pontuar que o processo sucessório é um projeto de longo prazo, levando, em média, de cinco a sete anos para ser concluído, segundo Bill Babb, consultor sênior do Instituto Family Business, em reportagem divulgada pelo site Destino Negócio. No entanto, sabe-se também que o tempo de preparação de um sucessor está diretamente ligado à sua experiência com o negócio. Por isso, é preciso pensar nesse assunto bem antes de começar o processo.

Lucila Roza, executiva responsável pela Kienbaum, consultoria especializada em Recursos Humanos, explicou no Portal RH que definir um sucessor para depois tentar construir um processo sucessório que legitime a escolha tende a causar certa turbulência e desconfiança. E se tem uma coisa que não pode existir na relação contador e pequena empresa é falta de confiança. Portanto, defina antecipadamente os critérios que serão utilizados para avaliar os potenciais candidatos e só depois inicie a jornada de busca.

Então, por onde começar a transição para a gestão não familiar? Quais são os primeiros passos?

Primeiro, defina o perfil desejado para o sucessor e detalhe bem quatro aspectos fundamentais:

1. Conhecimento técnico: experiência comprovada nas funções operacionais de um escritório contábil é o primeiro quesito a ser avaliado. O candidato à sucessão deve demonstrar total segurança com todos os procedimentos internos para ter condições de organizar a rotina, apoiar e orientar os funcionários em qualquer etapa e ainda ser capaz de mostrar para a equipe e para o cliente o real valor do contador para as pequenas empresas.

2. Conhecimento de gestão:  caso você esteja considerando um funcionário seu para o cargo, é preciso lembrar que liderar uma empresa é muito diferente de ser um excelente analista contábil. Conhecimentos em administração de empresas vão ajudá-lo a lidar com a gestão financeira do negócio, com a rotatividade de pessoal e com manutenção e ampliação da carteira de clientes, além das muitas exigências do governo e outros desafios que exigem esse preparo. Além disso, ele deve ter no perfil a busca do seu aperfeiçoamento constante para dar conta dos desafios que ainda virão.

3. Empatia com clientes e funcionários: em anos de estrada, ninguém melhor que você sabe o quanto construir uma relação de confiança e parceria é importante para desenvolver um bom trabalho na contabilidade. É o tipo de relação que não se constrói do dia para a noite e qualquer falha pode pôr tudo a perder. Portanto, seu sucessor deve ter desenvolvido também competências comportamentais como boa comunicação e facilidade no relacionamento interpessoal para facilitar a manutenção do seu legado.

4. Visão de futuro: será que o que você sonha para o futuro do seu negócio está alinhado com o que o possível sucessor tem em mente? Para evitar a frustração, ou minimizar as divergências, é importante entender como ele vê a evolução do mercado contábil e como ele pretende se preparar para os próximos desafios. Além disso, vale checar seu posicionamento em relação à aplicação de novas tecnologias para trazer mais produtividade para a rotina da empresa e à divulgação da empresa na internet, seja por meio de site, seja por anúncio, seja por redes sociais.

Considerando esses aspectos, você pode eleger o seu sucessor com mais segurança e tranquilidade e seguir para a fase de transição. Como é um processo longo, assim como na sucessão familiar, o eleito deve participar do dia a dia do negócio e ser envolvido nas tomadas de decisão enquanto o dono ainda estiver presente na operação. Assim, ele vai conquistando espaço e pode receber orientações diretamente do proprietário, absorvendo seu conhecimento e experiência ao máximo.

Nesse momento, a organização é fator decisivo. É muito comum que o dono da empresa contábil guarde as informações “de cabeça” e já tenha o hábito de realizar procedimentos que sequer anota. No entanto, para que o sucessor consiga continuar atendendo aos clientes com excelência, ele vai precisar ter acesso às informações e processos de forma estruturada. Existem ferramentas interessantes no mercado para ajudar na organização das tarefas contábeis que vão ajudar muito durante a transição. Não deixe de atentar a esse aspecto, pois a gestão do conhecimento é muito importante para garantir que os clientes e funcionários recebam bem o novo profissional.

Antes de passar o bastão definitivamente, uma dica importante é considerar a cultura empresarial, ou seja, a forma como as pessoas trabalham e conduzem as situações do dia a dia. Jeferson Sena, sócio-diretor da Ninho Desenvolvimento Empresarial, especialista em projetos de organização e reestruturação de empresas, afirma que a cultura empresarial é uma construção e resulta de experiências e aprendizados obtidos ao longo do tempo. Para que a chegada de um novo líder traga impactos positivos ao negócio, o executivo conta que é muito importante checar o quanto da cultura empresarial o sucessor absorveu ao longo do processo de preparação. “Preservá-la após o processo sucessório garante a manutenção da identidade da empresa”, decreta.

De acordo com a organização líder no apoio a empreendedores de alto impacto ao redor do mundo, a Endeavor, pode-se dizer que a troca de comando foi um sucesso quando a cultura e os modelos operacionais e de gestão são preservados e a mudança não comprometeu o desempenho do negócio nem alterou sua imagem (a não ser que esse seja um propósito explícito da sucessão empresarial).

A transição de um líder, ainda mais em um mercado no qual a relação pessoal é extremamente relevante, não é um projeto solo. Seus clientes e funcionários devem participar dele e serem informados, aliviando o “impacto da virada”. Então, considere também um plano de comunicação.

Se você sentir necessidade de apoio para conduzir esse processo, vale a pena contratar consultorias especializadas para prover uma avaliação técnica, com base em parâmetros bem definidos e já testados em outras realidades, além de ser uma fonte independente de opinião. Então, mesmo que não haja ninguém da família interessado em seguir seus passos, a sucessão não familiar pode ser muito bem conduzida e benéfica para a longevidade do seu negócio!

Agora que você já tem uma estrutura de ações para seguir e fazer a sucessão empresarial de forma tranquila no seu escritório de contabilidade, não se esqueça de uma coisa muito importante: você! Dedique tempo para fazer um plano de futuro e alimente novos interesses pós-escritório. Dessa forma, a passagem de comando será algo agradável e salutar.