Equipe Conta AzulO que você vai ver neste post:
- O abandono de emprego acontece quando um colaborador deixa de comparecer ao trabalho sem comunicar e nem justificar a sua ausência. Saber como identificar e agir nessas situações é essencial para todo gestor, evitando maiores impactos nas dinâmicas trabalhistas e riscos legais;
- Neste artigo, entenda melhor o que é abandono de emprego, quantos dias permitem a demissão por justa causa e como resguardar seu negócio;
- Com a Conta Azul, você ganha tempo ao automatizar rotinas financeiras e relatórios, permitindo focar na gestão da sua equipe e no crescimento da empresa.
Você está ciente dos procedimentos que sua empresa deve adotar caso um colaborador simplesmente desapareça do trabalho, sem qualquer comunicação ou justificativa? Essa situação é caracterizada como abandono de emprego.
Embora possa parecer uma eventualidade improvável, ela é mais comum do que se imagina e pode impactar de forma significativa as operações empresariais.
Portanto, é essencial compreender como identificar e gerenciar essa ocorrência com eficácia, a fim de minimizar qualquer impacto nas dinâmicas trabalhistas do seu negócio e não gerar riscos legais.
Este artigo tem como objetivo apresentar os elementos que caracterizam o abandono de emprego e o período de ausência que possibilita a demissão por justa causa. Também vamos abordar as disposições pertinentes da CLT e outros aspectos relevantes para a proteção da sua empresa.
Acompanhe os tópicos:
- O que é abandono de emprego?
- O que diz a CLT sobre o abandono de emprego?
- O que caracteriza o abandono de emprego?
- Como a empresa deve proceder?
- O que se paga na rescisão por abandono de emprego?
- Continue aprendendo com a Conta Azul
O que é abandono de emprego?
O abandono de emprego ocorre quando um colaborador deixa de comparecer ao trabalho sem apresentar qualquer justificativa à empresa. Esse comportamento deve persistir por um número específico de dias consecutivos, indicando a falta de intenção por parte do profissional de retornar às suas atividades laborais.
Quando configurado, o abandono de emprego constitui uma violação do contrato trabalhista, passível de demissão por justa causa. No entanto, é crucial que a empresa adote cautela ao considerar a rescisão do contrato. O ideal é esperar certo período para constatar que o colaborador não pretende voltar, evitando riscos legais.
Continue a leitura para explorar as disposições da legislação trabalhista e conhecer as medidas recomendadas para proteger a sua empresa.
O que diz a CLT sobre o abandono de emprego?
O abandono de emprego, certamente, é uma situação não esperada por nenhum dono de negócio nem por um líder de equipe, mas acontece. Quando um colaborador não aparece para trabalhar e segue ausente com o passar dos dias, começam a surgir dúvidas:
- O que devo fazer?
- Quanto tempo devo esperar para tomar alguma atitude?
- O que diz a legislação?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aborda a questão de forma sucinta. O artigo 482, item i, estabelece que o abandono de emprego constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
Ainda, a legislação não é clara quanto aos prazos e condições para que esse quadro seja oficialmente declarado. No entanto, existem consensos entre os juristas e é importante saber como casos do tipo são conduzidos e julgados ao longo dos anos para adotar posturas semelhantes.
O que caracteriza o abandono de emprego?
Diante da abordagem superficial do Artigo 482 da CLT sobre o tema, você deve estar se perguntando com quantos dias o abandono de emprego é caracterizado pelos tribunais trabalhistas.
Como regra geral, não se estipula um número exato de faltas, mas sim a exigência de 30 dias consecutivos de ausência do colaborador. Ou seja, o critério não se aplica se ele faltar 30 dias ao longo do ano, por exemplo, se não forem ausências sucessivas.
Em tese, a empresa pode se antecipar a esse prazo, caso identifique circunstâncias muito claras quanto à motivação do funcionário em abandonar o emprego. Porém, essa não é uma prática recomendada, especialmente pela necessidade de provar a intenção do colaborador de não mais retornar ao trabalho, como previsto no artigo 818 da CLT.
A motivação do colaborador é de particular importância, pois a ausência intencional, mesmo prolongada, pode ser justificada posteriormente. Apenas para citar dois exemplos, ele pode:
- Estar hospitalizado e sem contato durante o período;
- Ter sido preso (sem que se entre no mérito de sua culpabilidade).
É verdade que o ônus da prova permanece para fins de aplicação da justa causa mesmo após os 30 dias de ausência, mas dessa forma o empregador se resguarda melhor para evitar contestações.
Como a empresa deve proceder?
Vimos que o entendimento comum é de que o abandono de emprego depende de faltas contínuas por 30 dias com o propósito claro de não mais retomar as atividades. Quando esses fatores estão presentes, como a empresa deve proceder?
Veja quais são os passos indicados:
- Decorridos 30 dias de ausência não justificada, o empregado deve ser notificado a se apresentar, sob pena de demissão por justa causa devido à caracterização de abandono de emprego;
- Formule a notificação e envie por carta registada com Aviso de Recebimento (AR), informando prazo para manifestação;
- Registre o caso na ficha ou livro de registro de empregados;
- Cumprido o prazo concedido, não havendo manifestação, proceda com a rescisão do contrato de trabalho, sob as regras da demissão por justa causa;
- O processo se conclui com o envio do aviso de rescisão ao funcionário, também preferencialmente por carta registrada com AR.
Outra forma segura de notificar o funcionário é via cartório, com comprovante de entrega. Já a comunicação pessoal pode esbarrar na recusa do empregado ou de um familiar seu em assinar recebimento da notificação. E sem essa assinatura, não há prova.
O que fazer quando o funcionário falta sem avisar?
Ciente sobre como proceder nos casos em que o abandono de emprego estiver caracterizado, também é importante saber o que fazer desde as primeiras faltas sem aviso do colaborador.
Veja quais são os cuidados mais importantes para resguardar seu negócio e assegurar que os direitos trabalhistas do profissional faltante não sejam prejudicados:
Comece com uma tentativa de contato
Antes de tudo, é importante que a empresa tente entrar em contato com o profissional ausente. Isso pode ser feito por qualquer meio disponível, seja telefone, e-mail ou aplicativo de mensagem, por exemplo.
O objetivo é tentar obter mais informações sobre a ausência, para saber se não se trata de uma emergência, falta que será justificada depois ou até mesmo um motivo razoavelmente válido para a pessoa se ausentar sem justificativa.
Registre a ausência
Independente se você conseguiu ou não contato com o profissional ausente, e se há ou não uma razão válida para a sua falta, é sempre importante que a falta seja devidamente registrada.
Com a anotação adequada das ausências, feita conforme as políticas internas do negócio e com a legislação, é possível ter um controle preciso das permanências e contar com registros válidos para uma eventual prova trabalhista.
Se necessário, aplique as medidas disciplinares
Se a falta, de fato, não for justificada, aplique as medidas disciplinares cabíveis. Assim, sua empresa evita que a má conduta do colaborador gere maiores prejuízos e até se previne de um abandono de emprego inesperado.
Dependendo das políticas internas do negócio e das circunstâncias da ausência, essas medidas podem incluir desde advertências verbais ou escritas, até suspensões temporárias e outras ações previstas na legislação trabalhista.
Preze pela comunicação clara e transparente
Por falar em medidas que evitam o abandono de emprego, é essencial se comunicar abertamente com o colaborador que cometeu a ausência não justificada, a fim de esclarecer seus motivos para tal conduta.
Com isso, você consegue identificar eventuais problemas no ambiente de trabalho e oferecer um melhor suporte para a equipe, evitando tanto novas faltas, quanto eventuais abandonos.
Registre tudo de maneira precisa
Além de registrar todas as ausências, não esqueça de manter os registros precisos de todas as comunicações feitas junto à equipe, medidas disciplinares e demais ações relacionadas as faltas não justificadas.
Dessa forma, você promove transparência nas relações trabalhistas, conformidade com as leis e um embasamento mais claro e passível de comprovação em casos de demissão por justa causa oriundos do abandono de emprego.
Como provar que o empregado abandonou o emprego?
Para provar que o abandono de emprego ocorreu de fato e que uma eventual demissão por justa causa não gere problemas legais posteriores à empresa, é importante documentar a situação adequadamente.
Veja 3 elementos que podem ser utilizados como provas, gerando evidências sólidas e minimizando os riscos trabalhistas para o seu negócio:
- Controle de ponto: o sistema de registro de ponto é o instrumento mais eficiente para provar um possível abandono de emprego, por conta da confiabilidade e precisão que ele oferece sobre os controle das jornadas;
- Notificações formais: o profissional pode ser notificado via carta registrada com aviso de recebimento, solicitando que retorne ou justifique sua ausência. Isso pode ser usado como evidência em caso de abandono;
- Comunicações em geral: sempre que a empresa tentar ligar, enviar mensagens ou correspondências para o colaborador ausente, essas tentativas devem ser documentadas para uso como evidência.
Abandono de emprego pode dar demissão por justa causa?
Como citamos anteriormente, o abandono de emprego pode ser enquadrado como uma violação do contrato de trabalho firmado entre a empresa e o colaborador. Por si só, essa violação já justifica demissões por justa causa.
A própria CLT, no artigo 482, indica que situações caracterizadas como abandono constituem justa causa para rescisão contratual.
O que se paga na rescisão por abandono de emprego?
Caso o abandono de emprego se confirme e a rescisão do contrato de trabalho seja realizada, a empresa ainda precisa cumprir com algumas obrigações e quitar pendências com o funcionário ausente.
Como é uma demissão por justa causa, o colaborador acaba perdendo alguns direitos trabalhistas, como aviso prévio, multa de 40% do FGTS, o saque do FGTS e o seguro-desemprego.
Não há consenso quanto ao pagamento de férias proporcionais mais ⅓, mas é possível que a empresa tenha precise arcar com os valores, então, faça essa previsão na contabilidade da rescisão.
O que certamente terá de ser pago é o salário, ainda que aplicados descontos, e o 13º salário proporcional ao número de meses trabalhados no ano corrente. Esses são direitos adquiridos e que não podem ser negados.
Continue aprendendo com a Conta Azul
Nenhum gestor consciente gostaria de ver um funcionário abandonar seu emprego, mas há situações que podem fugir do seu controle. O segredo, como vimos neste artigo, é estar preparado para todos os cenários.
O conhecimento da legislação é uma das obrigações de quem tem seu próprio negócio. Manter-se informado é condição básica para evitar transtornos posteriores na Justiça do Trabalho.
Agora que você já domina as particularidades do abandono de emprego, continue se informando com o apoio da Conta Azul! Clique aqui para aprender todos os detalhes legais sobre a folha de pagamento e ainda tenha acesso a uma planilha grátis para auxiliar a sua empresa.
Vinicius Roveda
